FAQ

L’écart salarial entre les sexes est un problème important pour plusieurs raisons :

1. Égalité et justice : Il viole le principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal, sapant ainsi l’équité au sein du lieu de travail.
2. Discrimination : Il reflète et perpétue la discrimination contre les femmes, même avec des qualifications et des rôles similaires.
3. Impact économique sur les femmes : Il conduit à des gains à vie inférieurs, des pensions plus faibles, affectant la sécurité économique des femmes et augmentant le risque de pauvreté.
4. Impact sur les familles : Il affecte la stabilité financière des familles, limitant l’accès à l’éducation, aux soins de santé et à d’autres éléments essentiels.
5. Renforcement des stéréotypes : Il perpétue les stéréotypes de genre en suggérant que certains emplois sont plus adaptés à un sexe et que certaines compétences non techniques sont moins valorisées que d’autres.
6. Impact économique global : Réduire l’écart peut augmenter la productivité, la croissance économique et l’innovation en utilisant le plein potentiel de la main-d’œuvre.
7. Considérations légales et éthiques : Traiter cet écart est conforme aux principes légaux et éthiques d’égalité, de non-discrimination et de droits humains (cf. Agenda 2030 pour le développement durable de l’ONU

Réduire l’écart salarial entre les sexes est un défi complexe et multifacette qui nécessite des efforts coordonnés de divers acteurs, y compris les décideurs politiques, les employeurs et les individus. Voici plusieurs stratégies pour aider à réduire cet écart :

1. Établir des politiques : Mettre en place des politiques de rémunération transparentes, robustes et impartiales.
2. Définir le travail de valeur égale : Effectuer une évaluation approfondie des emplois pour s’assurer que les travaux de valeur égale sont identifiés et rémunérés de manière égale.
3. Vérification : Réaliser des audits réguliers et complets des salaires et des politiques, comme la certification EQUAL-SALARY.
4. Promouvoir les femmes : Assurer des règles de promotion équitables et respectées lors des processus d’évaluation.
5. Former le personnel : Fournir une formation sur les préjugés inconscients, la non-discrimination et le harcèlement.
6. Prendre en compte les familles : Offrir des congés parentaux payés et des politiques favorables à la famille, telles que des horaires flexibles et des options de travail à distance.
7. Éduquer : Mener des campagnes pour combattre les stéréotypes de genre.
8. Diversifier le leadership : Encourager des équipes de direction diversifiées au niveau de la direction générale et du conseil d’administration.
9. Utiliser des pratiques d’embauche inclusives : Assurer des panels d’embauche diversifiés.
10. Faciliter les opportunités de réseautage pour les femmes.

La réglementation révisée sur l’égalité salariale en Suisse est entrée en vigueur le 1er juillet 2020 et se terminera le 30 juin 2032. Les éléments principaux de la nouvelle loi sont :

• Les employeurs de plus de 100 employés doivent effectuer une analyse interne de l’équité salariale, applicable aux employeurs privés et publics.
• Cette analyse doit être réalisée « selon une méthode scientifique et conforme à la loi », la Confédération fournissant à tous les employeurs un outil d’analyse standard gratuit.
• Les organisations doivent analyser les données salariales à partir de juillet 2020.
• Cette analyse doit être vérifiée par un organisme indépendant à partir de juillet 2021.
• Le résultat de cette analyse doit être communiqué aux employés à partir de juillet 2022. Pour les sociétés cotées en bourse ainsi que pour les employeurs du secteur public, le résultat doit être publié.
• En cas de discrimination révélée par l’analyse, les organisations doivent répéter les analyses tous les 3 ans jusqu’à correction. Aucune sanction n’est prévue dans le projet de loi.

Les organisations de 100 employés ou plus sont concernées par la Loi suisse sur l’égalité. Cela inclut :

• Les entreprises privées et les organisations publiques.
• Le nombre d’employés est mesuré par tête et non en équivalents temps plein.
• Les apprentis et les stagiaires sont exclus car ils représentent un type de contrat particulier.

Voici un guide étape par étape pour se conformer à la Loi suisse sur l’égalité :

• Examiner les exigences en matière de données.
• Définir un mois de référence salariale.
• Effectuer une analyse des salaires avec une méthodologie conforme, telle que EQUAL-SALARY ou Logib, et analyser les résultats.
• Demander la vérification par un organisme indépendant (liste d’experts accrédités).
• Communiquer les résultats aux employés (et aux actionnaires si votre entreprise est cotée).

La Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale entre les hommes et les femmes grâce à la transparence salariale et aux mécanismes d’exécution (Directive européenne sur la transparence salariale ou EUPTD). Elle s’applique aux organisations comptant 50 employés ou plus et comprend 37 articles, incluant des mesures très pratiques pour faire respecter le principe de l’égalité de rémunération dans l’UE.

Les deux éléments clés de cette directive sont :

1. Mesures de transparence salariale pour les travailleurs et les employeurs

• Transparence salariale sur les offres d’emploi : Les employeurs doivent fournir des informations sur le niveau ou la fourchette de rémunération dans la description du poste ou avant l’entretien. Les employeurs ne seront plus autorisés à demander aux candidats leur historique de rémunération.
• Droit à l’information des travailleurs : Les travailleurs auront le droit de demander des informations spécifiques sur leur rémunération et les niveaux de rémunération moyens (ou des travailleurs effectuant un travail de valeur égale).
• Rapport sur l’écart de rémunération entre les sexes : Les employeurs comptant 100 employés ou plus devront publier des informations sur l’écart de rémunération entre les travailleurs hommes et femmes.
• Évaluation conjointe des rémunérations : Après le rapport, s’il y a un écart de rémunération entre les sexes non justifié de 5 % ou plus, une évaluation des rémunérations doit être effectuée avec les représentants des travailleurs. Ensuite, l’employeur doit remédier aux différences de rémunération dans un délai raisonnable.
• Structures salariales basées sur des critères neutres en termes de genre : Les niveaux de rémunération doivent être comparés en utilisant des critères neutres en termes de genre et inclure des systèmes d’évaluation et de classification des emplois neutres en termes de genre.

2. Meilleur accès à la justice pour les victimes de discrimination salariale :

• Indemnisation des travailleurs : Les travailleurs victimes de discrimination salariale en raison du genre peuvent recevoir une indemnisation.
• Charge de la preuve à l’employeur : Si un employeur ne respecte pas ses obligations de transparence, il doit prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération.
• Sanctions pouvant inclure des amendes : Chaque État de l’UE déterminera des sanctions spécifiques pour les infractions aux règles avec un coût financier.

L’obligation de calculer et de rapporter les écarts de rémunération entre les sexes par catégorie est la principale difficulté pour les employeurs. Si l’écart de rémunération entre les sexes est supérieur à 5 %, cela entraîne une évaluation conjointe obligatoire des rémunérations, mais cela peut également signaler des problèmes potentiels d’égalité de rémunération et créer des actions contentieuses de la part des employés ou des syndicats. Les employeurs peuvent prendre plusieurs mesures dès maintenant pour se préparer à 2026 et à l’application par les pays de l’UE de l’EUPTD dans leurs législations locales :

• Anticiper les nouvelles obligations qui s’appliqueront à tous les employeurs :
  • Créer des fourchettes salariales et les ajouter aux avis de vacance.
  • S’assurer que les avis de vacance et les intitulés de postes sont neutres en termes de genre.
  • Vérifier les contrats de travail, les règles de travail et les politiques concernant les clauses de confidentialité des salaires.
  • Examiner les critères utilisés pour déterminer les rémunérations des travailleurs, les niveaux de rémunération et les progressions salariales.
  • Préparer une politique salariale avec ces critères et les obligations concernant le droit à l’information.
  • Revoir les processus de recrutement pour s’assurer qu’ils sont menés de manière non discriminatoire.
• Répondre aux nouvelles obligations qui s’appliqueront aux employeurs comptant 100 employés ou plus :
  • Effectuer un audit des structures salariales et/ou une analyse des salaires fournissant les informations adéquates pour le rapport.
  • Cartographier les justifications possibles des écarts de rémunération identifiés.
  • Remédier aux écarts de rémunération non justifiés à temps.

1. une analyse de la proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque catégorie,
2. des informations sur les niveaux de rémunération pour chaque catégorie et les différences éventuelles,
3. les raisons des différences éventuelles
4. la proportion de travailleurs masculins ou féminins ayant bénéficié d’améliorations salariales après un congé de maternité/paternité
5. les mesures visant à remédier aux différences de rémunération
6. l’évaluation de l’efficacité des évaluations conjointes précédentes.

Traduit avec DeepL.com (version gratuite)

Les employeurs soumis à l’obligation de déclaration en vertu de l’article 9 de la directive doivent procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs dans les cas suivants
(a) le rapport sur les rémunérations révèle une différence d’au moins 5 % dans le niveau moyen de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins dans toute catégorie de travailleurs ;
(b) l’employeur n’a pas justifié cette différence de niveau moyen de rémunération sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du genre, et
(c) l’employeur n’a pas remédié à cette différence injustifiée dans le niveau moyen de rémunération dans les six mois suivant la date de présentation du rapport sur les salaires.

Les employeurs doivent signaler
(a) l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ;
(b) l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans les composantes complémentaires ou variables de la rémunération ;
(c) l’écart de rémunération médian entre les hommes et les femmes,
(d) l’écart de rémunération médian entre les hommes et les femmes dans les composantes complémentaires ou variables de la rémunération ;
(e) proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant d’éléments de rémunération complémentaires ou variables,
(f) proportion de travailleurs masculins et féminins dans chaque quartile de rémunération,
(g) l’écart de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses par catégorie de travailleurs, ventilé selon le salaire de base ordinaire et les composantes complémentaires ou variables.